El liderazgo femenino sigue ganando terreno en el mercado laboral español, especialmente en posiciones cualificadas y mandos intermedios. Sin embargo, la igualdad real en los niveles más altos de las organizaciones continúa siendo una asignatura pendiente. Actualmente, solo el 12,1% de las presidencias de los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 están ocupadas por mujeres, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
Este contraste pone de manifiesto una tendencia clara: el talento femenino está cada vez más presente en el tejido empresarial, pero aún encuentra obstáculos cuando se trata de acceder a puestos de mayor poder y responsabilidad.
El liderazgo femenino gana presencia en áreas clave de las empresas
Los datos más recientes del Estudio de Remuneración 2026 elaborado por Michael Page reflejan un aumento progresivo de la presencia femenina en diversas áreas estratégicas dentro de las compañías. Departamentos como Recursos Humanos, Marketing, Legal o Finanzas cuentan ya con una participación femenina que, en algunos casos, supera el 50% en posiciones intermedias.
Este crecimiento demuestra que las mujeres han consolidado su presencia en roles profesionales altamente cualificados. No obstante, el panorama cambia cuando se analizan los niveles más altos de la jerarquía corporativa.
A medida que se avanza hacia puestos ejecutivos, comités de dirección o presidencias empresariales, la representación femenina disminuye de forma significativa. Esta brecha refleja la persistencia de barreras estructurales que limitan el acceso de las mujeres a los máximos niveles de liderazgo.
Sectores masculinizados que frenan el liderazgo femenino
Otro de los factores que influye en esta desigualdad es la escasa presencia femenina en determinados sectores tradicionalmente masculinizados. Actividades como la energía, la construcción o la ingeniería siguen registrando porcentajes muy reducidos de profesionales mujeres.
En el sector de Energía y Medioambiente, por ejemplo, las mujeres representan únicamente el 8% de los trabajadores. En Construcción y promoción inmobiliaria la cifra asciende al 17%, mientras que en el ámbito de la ingeniería se sitúa alrededor del 20%.
Estas cifras ponen de relieve que el liderazgo femenino no solo depende de la promoción interna dentro de las empresas, sino también de la diversidad de perfiles que acceden a determinadas industrias.
La baja presencia femenina en tecnología sigue siendo un reto
La falta de mujeres en disciplinas STEM —ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas— continúa siendo uno de los desafíos estructurales más importantes para avanzar hacia un mercado laboral más equilibrado.
En el sector tecnológico, considerado uno de los motores de crecimiento económico y uno de los ámbitos mejor remunerados, las mujeres representan solo el 23% de los profesionales. Esta cifra refleja una brecha significativa en la elección de estudios universitarios y carreras técnicas.
Aunque en términos globales las mujeres superan a los hombres en acceso a la educación superior, su presencia en áreas tecnológicas sigue siendo minoritaria. Esta situación limita su participación futura en sectores estratégicos vinculados a la innovación, la digitalización y la transformación industrial.
Por ello, expertos en gestión del talento insisten en la importancia de impulsar vocaciones STEM desde las primeras etapas educativas y fomentar referentes femeninos en estas profesiones.
Brecha salarial y percepción de desigualdad
La cuestión salarial sigue siendo otro de los grandes desafíos para la igualdad laboral. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, el salario medio anual de las mujeres en España se situó en 25.591 euros en 2023, frente a los 30.372 euros registrados entre los hombres.
Esta diferencia evidencia que la brecha salarial de género continúa siendo una realidad en el mercado laboral.
Además, la percepción de desigualdad entre los propios trabajadores sigue siendo elevada. De acuerdo con el informe Talent Trends 2025, aproximadamente un tercio de los empleados considera que existe una brecha salarial vinculada al género. Entre las mujeres, esta percepción es incluso mayor: el 35% cree que en su empresa existen diferencias retributivas entre hombres y mujeres.
Transparencia salarial y diversidad, claves para el futuro del liderazgo femenino
La implementación de la Directiva Europea de Transparencia Salarial está impulsando a muchas organizaciones a revisar sus políticas internas en materia de remuneración y equidad. Auditorías salariales, bandas retributivas claras y mayor transparencia en los procesos de promoción forman parte de las medidas que las compañías están comenzando a adoptar.
En paralelo, cada vez más empresas reconocen que fomentar el liderazgo femenino no solo responde a criterios de igualdad, sino que también aporta ventajas competitivas. Los equipos directivos diversos tienden a generar entornos más innovadores, resilientes y capaces de adaptarse a entornos económicos cambiantes.
Impulsar políticas de conciliación, programas de mentoría y oportunidades reales de desarrollo profesional para las mujeres se perfila como una de las estrategias clave para construir organizaciones más sostenibles y competitivas.
El reto, por tanto, no consiste únicamente en aumentar la presencia femenina en el mercado laboral, sino en garantizar que ese talento pueda llegar también a los puestos donde se toman las decisiones estratégicas que definen el futuro de las empresas.
